Менеджер з оцінки та розвитку персоналу

Навіть у великих компаніях завдання з оцінки й розвитку кадрів нерідко покладають безпосередньо на директора з персоналу, а той вирішує їх за допомогою різних провайдерів і не пов’язаних один з одним проектів. На практиці такий підхід не дає очікуваного ефекту, і останнім часом в організаціях входить у моду нова посада – «менеджер з оцінки й розвитку кадрів». В ідеалі фахівець цього напрямку покликаний не просто вивчити всіх співробітників, але й на основі отриманих даних перетворити їх на «людей майбутнього», з якими компанія зможе підняти свій бізнес на нову, недосяжну висоту.

Менеджер «світлого майбутнього»

Основні обов’язки менеджера з оцінки й розвитку – проведення внутрішнього аудиту ефективності роботи й навчання персоналу, виявлення кадрового резерву та складання програми подальшого розвитку перспективних співробітників на основі системи компетенцій. Проведений таким фахівцем кадровий аудит сприяє впровадженню інновацій, підвищенню мотивації, формуванню корпоративної культури й іміджу компанії, підвищенню якості підбора й адаптації персоналу, професійного рівня всіх працівників.

Поява цієї позиції в штатному розкладі звичайно пов’язана з переходом організації на новий рівень ведення бізнесу, якому потрібні більше підготовлені кадри. Втім, у будь-якій компанії із чисельністю персоналу більше 100 осіб кваліфікований менеджер з оцінки й розвитку кадрів буде незайвим.

На жаль, часто ця посада припускає лише виконання рутинної роботи: атестацію проводять фірми-провайдери, а внутрішній фахівець тільки організовує взаємодію з ними, погоджує технічні моменти, стежить за оплатою рахунків, орендує зали й т.п. Замовником у таких ситуаціях, як правило, виступає топ-менеджер, що звичайно має слабке подання про те, як використати результати оцінки для розвитку персоналу.

Але якщо фахівцеві «повезло», і перед ним ставляться більше серйозні завдання, для їхнього рішення він повинен здобути фахову освіту та розвити в собі цілий ряд талантів й умінь. Відсутність системних знань надзвичайно шкодить ідеї створення програми оцінки й розвитку: наприклад, лихо-фахівець при використанні методу «360 градусів» для регулярної атестації може не передбачити навчання лінійних керівників проведенню «зворотного зв’язку» за її результатами. У підсумку співробітники будуть націлені не на виправлення своїх професійних недоліків, а на одержання гарної оцінки. Також нерідко проект з оцінки й розвитку не доводять до кінця через низьку кваліфікацію фахівця. «Недобудова» у цьому випадку – вірний шлях масового зниження мотивації співробітників.

Активи активних

Так які ж навички необхідні такому менеджерові? Щоб успішно впроваджувати сучасні технології, йому варто володіти системним баченням. Важливо розуміти зв’язок місії, стратегії, цінностей компанії з показниками ефективності кадрів. Також йому напевно прийде вибудовувати систему розвитку персоналу, що має безпосереднє відношення до кар’єрного росту та системи мотивації, – виходить, будуть потрібні знання психології та менеджменту. Не зайвими виявляться й організаторські здатності (спробуйте підключити до формування системи оцінки та розвитку персоналу керівників компанії). Безумовно, стануть у нагоді аналітичний розум, комунікативні навички та навички «зворотного зв’язку».

Зрозуміло, фахівець повинен працювати в тісній взаємодії з директоратом і лінійними керівниками, навчивши їх оцінювати співробітників на основі моделі корпоративних і професійних компетенцій, давати результативний «зворотний зв’язок».

Крім того, такому фахівцеві необхідно знати сучасні методи оцінки й уміти ними користуватися:

• проводити інтерв’ю;
• підбирати й адаптувати інструменти для проведення ассессмент-центра;
• виявляти поведінкові прояви компетенцій у ході тестових завдань;
• навчати спостерігачів;
• працювати в команді експертів;
• робити висновки про відповідність займаної посади й перспективи розвитку співробітника в компанії.

Лише маючи у своїй скарбничці всі ці знання і якості, можна вибудувати й реалізувати стратегію підвищення якості роботи й мотивацію персоналу з оптимальним бюджетом. Тільки тоді можна розраховувати, що керівництво зі спокійною душею довірить вам цю відповідальну справу.

НА ПРАКТИЦІ

Обов’язки менеджера з оцінки та розвитку:

• керування персоналом у компанії за допомогою оцінки;
• формування системи професійних і корпоративних компетенцій;
• побудова системи розвитку персоналу в компанії на основі системи компетенцій;
• впровадження інновацій за допомогою оцінки;
• виявлення цілей і завдань, бажаних результатів оцінки;
• методи оцінки персоналу в компанії;
• організація оцінки за технологією Assessment Center;
• розробка й адаптація інструментів для проведення оцінки;
• навчання спостерігачів;
• проведення тренінгу оцінки за технологією Assessment Center;
• обробка отриманих даних, формування підсумкових звітів;
• зворотний зв’язок за результатами оцінки;
• формування програм розвитку персоналу за результатами оцінки;
• формування кадрового резерву;
• оцінка ефективності навчання.

Етапи проведення роботи з оцінки персоналу

• З’ясування цілей і завдань компанії, очікуваних результатів оцінки.
• Створення системи компетенцій, опис поведінкових індикаторів, що відповідають рівням розвитку окремих компетенцій.
• Створення плану організаційних робіт і меморандуму – інформаційного документа, що сповіщає учасників про проведену оцінку.
• Проведення психологічного тестування, анкетування (діагностика «360 градусів», дослідження корпоративної культури), глибинного інтерв’ю з учасниками оцінки.
• Підбір і створення інструментів для проведення оцінки персоналу. При виборі інструментів уже враховуються дані, отримані на попередньому етапі.
• Тренінг спостерігачів.
• Проведення оцінки персоналу у формі Assessment Center.
• Складання індивідуальних аналітичних звітів з докладним аналізом рівня розвитку окремих компетенцій, виділенням сильних сторін і зон росту співробітників, рекомендаціями з використання, розвитку й мотивації співробітника.
• Зворотний зв’язок за результатами оцінки.
• Виділення групи резерву, пропозиції з ротації кадрів і побудові системи розвитку персоналу. Складання програм розвитку.

Джерело: kadrovik.ru