Proforientator.info
Обирай свою професію правильно!!!

МЕНЕДЖЕР З ПЕРСОНАЛУ

1. Загальна характеристика професії
Спеціаліст з кадрової роботи.

2. Посадові обов’язки
В епоху розвиненого соціалізму менеджерів з персоналу називали просто кадровиками. Зазвичай їх функції зводилися до заповнення трудових книжок і відправки людей на відпочинок. Робота не складна і особливих зусиль не вимагала. Але часи змінилися, а з ними і вимоги. Зараз в обов’язки HR-ника входить розробка і підтримка корпоративного стилю компанії, підбір кандидатів на вакантні місця, створення системи заохочення і покарання працівників підприємства. Адже найголовніше – це результат, а щоб були результати, потрібна серйозна мотивація. Як її досягти, менеджер з персоналу вирішує сам, виходячи зі своїх міркувань про ефективність цих методів і ситуації, що склалася в колективі. Треба сформулювати цілі і місію організації, довести їх до співробітників, проводити заходи, які посприяють зміцненню внутрішнього духу компанії, відкрити перед кожним працівником його перспективи на посаді. Менеджеру з персоналу повинно бути добре з людьми, а людям – з ним. Спілкування має бути легким, оскільки по роду занять розмовляти доведеться багато. Співробітників потрібно вміти вислухати, цінувати особливості їхньої поведінки, зуміти спрогнозувати професійну успішність, інколи допомогти хорошою порадою. В той же час ці фахівці мають бути хорошими управлінцями. Для того, щоб впоратися з поставленими перед ними завданнями, від менеджерів з персоналу потрібна жорсткість і авторитетність.

3. Кваліфікаційні вимоги
Прийнято вважати, що менеджер з персоналу повинен мати психологічну освіту. Але це не завжди виправдано: психологія як наука має опосередковане відношення до функцій, якими наділений такий фахівець. Освіта може бути будь-якою, але обов’язково – системною і глибокою. Особлива увага приділяється і таким моральним якостям, як організованість, практичність, комунікабельність, вміння зрозуміти інших.

Вважається, що здійснення обов’язків менеджера з персоналу неможливе без фундаментальної психологічної освіти. Інший варіант – людина з великим діловим і життєвим досвідом. Ідеал, зрозуміло, в поєднанні цих умов. У невеликій компанії менеджер з персоналу виконує всі функції кадровика і безпосередньо здійснює підбір персоналу. В починаючій фірмі або тій, що розширюється, менеджер з персоналу оцінюється, в першу чергу, по ефективності роботи відібраних ним людей. У обов’язки кадровика входить визначення і реалізація системи відбору персоналу. Така система, в свою чергу, визначається кадровою стратегією фірми. Під цим терміном розуміється декілька досить простих варіантів: фірма може створюватися на рік-два, щоб витягнути максимальний прибуток і зникнути або працювати на перспективу; персонал може «вирощуватися» безпосередньо на фірмі або «перекуповуватися» на фірмах, що мають більший досвід діяльності.

В багатьох фірмах, на жаль, діє система, при якій перспективний співробітник без досвіду роботи береться на мінімальну зарплату і, в міру того, як переростає якийсь професійний рівень, звільняється. Таким чином, в компанії, що існує, наприклад, п’ять років, немає жодного співробітника, що пропрацював більше року.

В невеликих компаніях менеджер з персоналу часто самостійно або ж за допомогою 1–2 помічників здійснює весь комплекс посадових обов’язків (підбір і найм персоналу, навчання і розвиток персоналу, розрахунок зарплат і визначення системи компенсацій, ведення кадрового діловодства тощо).

Функції менеджера з персоналу зазвичай варіюються залежно від розмірів компанії, політики керівництва відносно персоналу, корпоративної культури компанії і розмірів самого відділу роботи з персоналом. Приводимо опис стандартних функціональних завдань, що стоять перед менеджером з персоналу:

1.
Кадрове діловодство.
Документальне оформлення і облік контактів, призначень, звільнень, переміщень.
Облік і ведення особистих справ, оформлення трудових книжок.
Розробка, оформлення і облік договорів підряду з особами нештатного складу. Формування і ведення звідного табеля обліку робочого часу.
Підготовка матеріалів з персоніфікованого обліку для Пенсійного фонду.
Оформлення договорів про матеріальну відповідальність.
Оформлення і облік відряджень.
Ведення кадрової бази даних.
Формування штатного розкладу.

2.
Підбір персоналу
Укладення договорів з рекрутинговими компаніями, згідно із запитами підрозділів компанії.
Проведення співбесід і тестування кандидатів, що претендують на роботу в компанії.
Видача висновків професійної придатності.
Планування найму співробітників.

3.
Організація навчання і перепідготовки співробітників компанії.
Організація корпоративних тренінгів.
Залучення сторонніх організацій, що здійснюють навчання персоналу. З’ясування потреби в проведенні того чи іншого типа навчання.
У разі потреби сприяння у навчанні співробітників за кордоном і обговорення даного питання з вищестоящою посадовою особою.
Допомога у виборі стороннього учбового закладу і організації навчання співробітників.

4.
Нарахування заробітних плат і розробка компенсаційних схем.
Проведення аналізу ринку праці, систем компенсацій і бонусів.
Здійснення контролю і прийняття рішень з нарахування, змін, скорочення окладів співробітників.
Розробка схем додаткових виплат, бонусів.
Розробка методів нематеріальної мотивації співробітників.
Розробка критеріїв оцінки якості виконання співробітниками їх функціональних завдань.
Організація проведення атестацій співробітників.
Координація кар’єрних просувань і нових призначень всередині компанії.

5.
Оптимізація організаційної структури компанії
Розробка оптимальної організаційної схеми.
Проведення реструктуризації компанії відносно кадрів.
Переміщення співробітників всередині структурних підрозділів компанії.
Ротація персоналу.

6.
Формування кадрової політики компанії.
Участь в формуванні корпоративної культури компанії.
Розробка місії компанії відносно кадрів.

При вирішенні кадрових питань компанія може спиратися як на власний відділ кадрів, так і на послуги незалежних консультантів, тренінгових компаній тощо. Послуги останніх (консультації і проведення навчальних програм) коштують досить дорого. Їх переваги полягають в незалежності від керівництва компанії, ширшому погляді на круг проблем, що стоять перед компанією. На Заході звернення до послуг подібних консультантів вважається ефективнішим, ніж утримання в штаті фірми власного фахівця з кадрової роботи.

В багатьох випадках неодмінною умовою прийому на роботу менеджера з персоналу ставиться знання ним КЗпП і кадрового діловодства. Насправді, дуже небагато психологів володіють даними предметами. В дуже великому числі комерційних організацій кадрове діловодство практично не ведеться або їм займається людина, яка називається інспектором відділу кадрів.

Само собою, персональник повинен пам’ятати дати днів народжень, весіль, прийняття на роботу та інших подібних подій.

Перспективи посадового зростання менеджера з персоналу залежать перш за все від самої організації, де він працює. Якщо організація невелика, але динамічно розвивається, і менеджер з персоналу є єдиним представником відділу кадрів, то наступною його посадою може бути посада начальника відділу кадрів. В крупних компаніях, з чисельністю персоналу більше 200 чоловік, за наявності начальника відділу кадрів, кар’єрне зростання менеджера з персоналу може бути вельми трудним. Виключенням може бути лише та ситуація, коли менеджеру з персоналу належить розвивати новий напрямок, наприклад, роботу з персоналом, навчання і т. д.

Зарплата менеджерів з персоналу може серйозно варіюватися, залежно від багатьох чинників, серед яких: напрям діяльності підприємства, чисельність персоналу, коло обов’язків на цій посаді тощо.

Матеріал із сайту http://www.robota.lviv.ua